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【一】

甲方爸爸將需求崗位和要求發(fā)布出去，市場上得到消息的大大小小獵頭公司就如聞到腥味的鯊魚一樣，一擁而上。誰能最短時間內推薦出客戶公司滿意的候選人，就可以獨自吞下這塊肥肉，而其他鯊魚白白廝殺一趟，只能看著那條鯊魚享受美食。

同樣，獵頭公司里邊也在暗自較量。通常一個需求崗位，習慣稱作Case，也不會只交給一個獵頭去做。大部分Case通常是別的獵頭啃了很久沒啃下來的骨頭單，這時交到你的手上，市場上稍微合適的人選基本早已被聯(lián)系過了。只能非常地謹慎小心，看有沒有什么漏網(wǎng)之魚，或者是在招聘網(wǎng)站上新傳簡歷的，或者是前面獵頭漏掉的，或者是其他候選人認識的。實在沒辦法，只能采取Cold Call方式，找到公司List一個個打過去，甚至有時沒有名字職務這個信息，一個個盲打，一次次被拒。

即便有幸推選出一位，也不代表就可以松口氣了。你必須加大馬力不斷推出新的人選，爭取拿下這個Case。在客戶公司沒說可以前，其他獵頭隨時可以推出新的候選人，一旦把客戶公司搞定，意味著你之前的付出全部泡湯，所以只有保證候選人全是自己推薦的，才能更穩(wěn)妥地保證這個Case完全被你吃下。所以，即便知道后面推上去的可能將之前的候選人干掉，你也會毫不猶豫做出這種選擇。

因為，競爭從來都是殘酷且現(xiàn)實的。

【二】

獵頭屬于咨詢行業(yè)，為客戶公司提供服務，提供所需人才，詼諧點就是說“販賣人口”也不過分。區(qū)別只在于別人賣的是商品，而獵頭賣的是人才，而且是恰好符合甲方公司需求的人才。獵頭推薦的職位基本是社會招聘一類，找比較稀缺、客戶要的比較急的高端人才。當然，如果不稀缺又不緊急，甲方公司也不會去花大價錢請第三方公司，靠他們自己的HR就可以解決。

付出這么大的成本，自然要求也是不會低的。

機會好的候選人可能碰上甲方公司特別急著招人的情況，這時要求會適當放低，但前提也是Basically Qualified。事實真相是，你永遠想象不出甲方公司會有多挑剔，尤其大公司，盡管看著沒什么要求，但背后的條條款款多得難以想象，有的還跟VP、Director的個人喜好很有關系，奇葩的也不少。

大部分的獵頭公司規(guī)模并不大，算輕資產行業(yè)，人力是主要成本，因此獵頭的工資多數(shù)不低，平均水平比其他很多行業(yè)高，但高壓環(huán)境和加班模式是常態(tài)，算時薪其實很低。獵頭的工作內容比較偏銷售，可能也和Boss風格、公司規(guī)模大小有關，畢竟小企業(yè)更關注生存。

但不管怎樣，只要是公司，無論規(guī)模大小，盈利總是擺在首位的。

由于規(guī)模不大，獵頭公司的管理模式也比較扁平化，更利于整個公司高效運行處理任務。獵頭的職業(yè)發(fā)展路徑也很清晰明了：招聘專員——初級顧問——資深顧問/主管——CEO。對應其他公司的相應職責和崗位，獵頭工作比較類似于招聘HR和HR Manager，只是涉及的范圍和行業(yè)更加廣。

【三】

那獵頭的具體工作內容到底有哪些呢？

以我之前所在的獵頭公司為例，完整的工作步驟如下：“找準需求——搜索篩選——詢問意向——撰寫報告——推薦顧問/主管——初步面試——推薦客戶公司——Offer談判——背景調查——離職跟進——成功入職”。

大致的環(huán)節(jié)基本就是這樣，每一步都相當于在通關，經(jīng)常到了某個環(huán)節(jié)就斷開，然后不停循環(huán)往復。主管或顧問會一次次pass掉你的人選，就算好不容易過了主管和顧問那關，客戶公司也會直接pass掉。通過客戶公司筆試的，也有很大可能面試被pass，要么通過終面后候選人給你Turn down。有幸成功入職了的，若入職內六個月辭職或表現(xiàn)不佳沒通過試用期，那之前的努力全打了水漂，白白忙活了幾個月。

客戶公司不會白白給第三方公司甜頭，同樣公司也不會為你的辛苦買單。努力和辛苦都是不值錢的，甚至沒有稱道的必要。公司始終是業(yè)績導向，只看最終結果。做出成績才最實在，才能體現(xiàn)你應有的價值。

簡而言之，獵頭就是一份切中需求、快速競爭、結果導向性質的工作。